HR谈工资的几点规则


HR谈工资的几点规则

HR谈工资的几点规则谈工资待遇问题是我们在接受一项新工作时,必不能少的过程,而HR在这过程中扮演着十分重要的角色,也相应的把握这主动权。

下面介绍一下HR在一般的招聘中所面临的一些问题:一、别开始就谈薪资面试时,官应该避免一开始就谈论薪资。

因为官需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对公司及职务有一定程序的认识,否则当双方的沟通还不够时,就盲目说出数字,会破坏谈判的可能性。 在谈话的过程中,经理可以了解到哪方占了上风。 如果应聘者具备很好的条件,那么公司在给薪上必须大方些;相反地,如果应聘者只是条件相当的可能人选之一,公司则可以把薪资压低些,延后谈论薪资的时间,以获得信息及思考的机会。

二、摊出所有底牌许多面试官在提问题时已经给出了答案,但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇为多少。

例如,询问应聘者:在我们公司,这个职务的薪资是5000元,你希望的待遇是多少许多应聘者为了先得到工作机会,回答就会是大约5000元。 有些面试官喜欢在一开始就公布职务的给薪范围,例如在招聘广告中写明。 这种做法对公司其实很不利。

建议采取折衷的做法,保留给薪范围的上限,只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。 这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时,还可以有往上调整的弹性空间。

三、询问理想待遇面试官最常犯的错误之一是,询问应聘者他们希望的待遇是多少,而不是他们目前或上一份工作的薪资是多少。

当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时,面试者已经给予应聘者开价的权力,往往对公司较为不利。

尤其是当应聘者说出理想待遇,而面试经理又告诉他公司没有办法满足他的希望时,便产生了负面的影响。

相反地,如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时,应聘者在回答后,即使又附加了他现在希望获得的待遇,公司也会有较合理的参考标准,以及比较大的商议空间。

如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值,这段差距便是谈判的空间,公司可以依据想要应聘者加入程度的高低,调整薪资以吸引应聘者,如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值,面试官必须把说服的重点放在职务的其他优势上。

例如,事业发展机会佳、工作一流等。

但是,如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多,面试官应该立刻诚实告知应聘者,以避免浪费双方的时间。 当公司诚实告知应聘者,虽然公司很希望聘请他,但是真的无法支付如此高的薪资时,有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因,而在薪资上自动让步。 这种诚实的做法,比起在听到应聘者的高价后,再寻找其他借口拒绝应聘者,更能使公司以低薪获得人才。 四、要知道薪资的上下限在面试前,人事官必须确定出职务给薪的最高上限为多少。

因为公司必须顾及财务能力,以及内部给薪的公平性,这个上限既使连公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘,也不能被打破,否则员工薪资可能成为负担。

而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资,当其他员工知道时,也会引起不满,从而影响员工的情绪。 五、不能忽略其他报酬一个职务的报酬并不只体现在薪资上,当公司与应聘者在薪资上的看法不同时,公司可以量化其他福利,以减少双方的分歧。 例如,经理可以向应聘者分析,虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低,但是公司的佣金及年终资金比一般公司高,想办法在不提高薪资的情况下,让应聘者看到一个职务的真正价值,以增强对应聘者的吸引力。

此外,面试经理可以仔细聆听应聘者的说法,了解他们重视的其他条件是什么,以尽量满足他们的要求。

对某些应聘者而言,弹性的上下班时间、休假、培训的机会等,虽然不是直接的薪资报酬,但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。